Redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst? (2024)

Hoofdstuk 3.5.1. Redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding alleen toewijzen als voldaan is aan de specifieke voorwaarden die per ontbindingsgrond worden gesteld en zich geen opzeggingsverboden voordoen (art 7:671b lid 2 BW). Op de opzegverboden wordt in dit hoofdstuk ingegaan, na de behandeling van de redenen voor ontbinding.

Redenen voor ontbinding

Om tot ontbinding over te mogen gaan, moeten één van de volgende redenen zich voordoen (art 7:669 lid 3 BW).

• a. Het vervallen van arbeidsplaatsen door het stoppen met de onderneming of wanneer arbeidsplaatsen noodzakelijk vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden en de maatregelen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
• b. Het meer dan twee jaar ziek zijn van de werknemer, waarbij het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Dit zal ook eerst aan het UWV voorgelegd zijn;
• c. Te veel afwezig zijn door ziekte of gebreken als dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft, tenzij de oorzaak van het verzuim komt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en herstel in 26 weken niet is te verwachten en aangepast werk geen optie is;
• d. Disfunctioneren van de werknemer, op voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig op gewezen heeft en voldoende gelegenheid gaf zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
• e. Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• f. Weigering in verband met een ernstig gewetensbezwaar en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm aangeboden kan worden;
• g. Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• h. Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
• i. Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De gronden genoemd bij sub C t/m I kunnen uitsluitend bij de kantonrechter neergelegd worden en niet bij het UWV-werkbedrijf.

Nadere info voor specialisten

Voor bedrijfseconomische redenen en langdurig ziekte, geldt dat dit juist eerst bij het UWV werkbedrijf neergelegd moet worden (sub A en B). De kantonrechter is slechts bevoegd om op grond van bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte te gaan ontbinden, als het UWV toestemming heeft geweigerd.

A. Bedrijfseconomische gronden

Het gaat hier niet alleen om een slechte financiële situatie, nu ook werkvermindering en organisatorische aanpassingen redenen kunnen zijn om bij het UWV toestemming te vragen om het dienstverband te mogen opzeggen. De procedure wordt behandeld in hoofdstuk 3.4. (3.4.).

De werkgever moet aantonen dat er een noodzaak is voor het verval van deze arbeidsplaatsen, wat in de komende 26 weken niet gaat veranderen. Per uitwisselbare groep wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast, waarna voor de medewerkers die boventallig worden gekeken wordt of zij herplaatst kunnen worden. Op deze ontbindingsgrond gaat hoofdstuk 3.4.3.A. nader in (3.4.3.A.).

Een procedure bij de kantonrechter om deze reden is mogelijk als het UWV toestemming heeft geweigerd (art 7:671b lid 2 BW). De werkgever dient dan een verzoek in bij de kantonrechter. In dat geval zal de kantonrechter ook de zelfde voorwaarden toetsen als het UWV doet, nu voor ontbinding is vereist dat aan de voorwaarden van artikel 7:669 lid 3 BW is voldaan (art 7:669 lid 3 BW). In dit kader worden nadere regels gesteld door de minister (art 7:669 lid 5 BW). Voor meer informatie over de voorwaarden voor deze ontbindingsgrond wordt verwezen naar hoofdstuk 3.4.3.A.

Heeft het UWV wel toestemming verleend, dan kon de werkgever binnen 4 weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij zal normaal een transitievergoeding betaald worden (3.5.2.). Een werknemer die het met deze opzegging niet eens is, zal vooral stellen dat niet is voldaan aan de voorwaarden. De werknemer kan dan ook een verzoek indienen bij de kantonrechter. In plaats van een verzoek tot ontbinding, is dat een verzoek tot herstel van het dienstverband (art 7:682 BW). Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.4.4.B. (3.4.4.B.).

Nadere info voor specialisten

B. Langdurige ziekte

Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod voor de werkgever die aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Indien hervatting in de komende 26 weken niet is te verwachten, kan de werkgever toestemming vragen bij het UWV om het dienstverband op te mogen zeggen (3.4.). De werkgever kan dus in eerste instantie niet bij de kantonrechter terecht (art 7:671b lid 2 BW).

Eerst als het UWV de toestemming heeft geweigerd, kan de werkgever een verzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter zal ook toetsen of aan de voorwaarden van artikel 7:669 lid 3 sub b BW is voldaan (art 7:669 lid 3 sub b BW). Dit betekent onder andere dat aangetoond moet worden dat de werknemer zijn bedongen arbeid niet kan verrichten. Dat er twee jaar zijn verstreken en het werk niet in aangepaste vorm aangeboden kan worden, als ook dat andere passende arbeid niet tot de mogelijkheden behoren. De werkgever zal moeten aantonen dat hij aan de verplichtingen in het kader van de wet Poortwachter heeft voldaan, zowel wat interne als externe re-integratie betreft. Bij de behandeling van de procedure bij het UWV wordt nader in gegaan op deze reden voor ontslag (3.4.3.A.).

Indien het UWV wel toestemming heeft verleend, dan kon de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De zieke werknemer komt dan ook in aanmerking voor een transitievergoeding (3.5.2.). Is de werknemer het met deze opzegging niet eens, dan vindt de werknemer dat er niet is voldaan aan de voorwaarden die hiervoor gelden. De werknemer kan dan ook een verzoek indienen bij de kantonrechter. In plaats van een verzoek tot ontbinding, is dat een verzoek tot herstel van het dienstverband (art 7:682 BW). Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.4.4.B. (3.4.4.B.).

Nadere info voor specialisten

C. Te vaak ziek

In bepaalde omstandigheden kan het ontbindingsverzoek toegewezen worden wanneer een medewerker zeer vaak afwezig is door ziekte. Het dient te gaan om een situatie dat het niet kunnen werken voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft (art 7:669 lid 3 sub c BW). Het dient dusdanig belemmerend te werken dat het in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsverhouding laat voortduren. Gedacht wordt aan situaties waarbij het veelvuldig ziek zijn het productieproces te ernstig verstoort, dan wel een te zware last op de collega’s legt.

In deze omstandigheden moet de werkgever met de medewerker in overleg treden over het verstorende effect op de bedrijfsvoering. Er dienen geen goede mogelijkheden te zijn om bij uitval van werknemer voor vervanging te zorgen. Het is niet te verwachten dat er binnen 26 weken een normaal ziektepatroon zal volgen en de uitval is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. De werkgever heeft geen mogelijkheden om de medewerker elders in de organisatie andere passende werkzaamheden aan te bieden (art 7:669 lid 1 BW).

Nadere info voor specialisten

D. Disfunctioneren

In geval van disfunctioneren, dient een werkgever al het nodige te ondernemen om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker. Hij dient de medewerker (zo) objectief (mogelijk) te beoordelen en de werknemer tijdig in kennis te stellen van de ontevredenheid over de wijze waarop de functie wordt ingevuld. Daarop dient de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid te geven om verbetering in het functioneren te brengen, zowel wat tijd als ondersteuning betreft. Mocht een gebrek aan scholing spelen of de arbeidsomstandigheden onvoldoende zijn, dan wordt van de werkgever verwacht om hierin als eerste verandering te brengen (art 7:669 lid 3 sub d BW).

Dat er gesproken wordt over tijdig in kennis stellen van de werknemer over het disfunctioneren, dat betekent dat de werknemer voldoende kans krijgt na de melding. Tijdig ziet dus niet op de periode in het verleden, maar op het gegeven dat er na de melding voldoende tijd over blijft. Dus ook als een werknemer lange tijd disfunctioneert, kan er over tijdig gesproken worden als degene daarna voldoende gelegenheid krijgt tot verbetering.

Mocht in het functioneren onvoldoende verbetering komen, dan dient er gekeken te worden naar ander passend werk, al dan niet met behulp van scholing (art 7:669 lid 1 BW). ls een medewerker boven zijn niveau werkzaam is, zal de werkgever zo mogelijk aan hem werk moeten aanbieden op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau van de medewerker. Veelal zal dan het salaris behouden blijven, tenzij het disfunctioneren de werknemer toegerekend kan worden. Er wordt gekeken naar ander passend werk bij de werkgever zelf, hoewel er ook verwacht mag worden dat een werkgever navraag doet bij groepsmaatschappijen.

Nadere info voor specialisten

E. Verwijtbaar handelen door de werknemer

Een werkgever kan het dienstverband laten ontbinden als de werknemer verwijtbaar handelt. Voor de andere ontslaggronden is niet vereist dat de werknemer een verwijt gemaakt kan worden. In geval van disfunctioneren hoeft geen onwil te spelen en onkunde is niet verwijtbaar en ook bij een verstoorde verhouding hoeft niet aangetoond te worden dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.

Verwijtbaar handelen zal veelal zien op gronden die ook een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het gaat in dat geval om de dringende redenen, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, bedrog of weigering te voldoen aan een redelijke opdracht. Deze gronden worden nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.3.2. over ontslag op staande voet (3.3.2.). Een werkgever die niet onverwijld tot ontslag is overgegaan of twijfelt aan het dringend zijn van de reden, kan in plaats van het ontslag op staande voet een ontbindingsverzoek indienen. Dat geeft de werkgever de mogelijkheid om primair het verzoek op de vermeende verwijtbare handeling (dringende reden) te baseren en subsidiair op bijvoorbeeld een verstoorde verhouding. Een ontbindingsverzoek kan vermoedelijk ook ingediend worden na een ontslag op staande voet voor zover vereist, dat wil zeggen voor zover later blijkt dat het ontslag op staande voet geen stand gaat houden (3.5.4.).

De termijn “verwijtbaar handelen” hoeft niet gelijk te zijn met de “dringende reden” bij ontslag op staande voet. Verwijtbaar handelen kan ook in tijd ontstaan en niet een dringende situatie opleveren, bijvoorbeeld een werknemer die vaak te laat komt op het werk of opzettelijk disfunctioneert. De druppel die de emmer doet overlopen is vaak niet geschikt voor ontslag op staande voet (niet dringend of niet aangetoond). Een volle emmer kan mogelijk zelfs zonder druppel voldoende verwijtbaar handelen opleveren voor een ontbindingsverzoek.

Daarentegen zal de omschrijving “ernstig verwijtbaar handelen” sneller aansluiten bij wat is vereist als dringende reden voor ontslag op staande voet. Indien het verwijtbaar handelen ernstig is, dan heeft dat tot gevolg dat de werknemer niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt (3.5.3.). De kantonrechter kan bij ernstige verwijtbaarheid ook zonder in achtneming van een opzegtermijn ontbinden (art 7:671b lid 8 sub b BW). De kantonrechter kan de werknemer dan geen vergoeding toekennen, tenzij het gaat om een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds opgezegd mag worden (art 7:671b lid 9 sub c BW).

Nadere info voor specialisten

F. Weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstige gewetensbezwaren

Een werknemer die zonder geldige reden weigert de bedongen arbeid te verrichten, is verwijtbaar aan het handelen. De werknemer komt dan juist datgene niet na, waartoe hij zich verbonden heeft, namelijk het verrichten van werk als tegenprestatie voor de arbeid. Dat kan een ontslag op staande voet opleveren (3.3.2.) of een ontbindingsgrond zijn wegens verwijtbaar handelen (zie hierboven bij E.).

Indien de werknemer wel een gegronde reden heeft om niet te werken, dan speelt het verwijtbaar handelen niet. Een werknemer die door ziekte echt niet kan werken, wordt beschermd (2.2.). Een werknemer die door overmacht niet op het werk kan verschijnen eveneens, ook al heeft degene dan vermoedelijk geen aanspraak op loon (4.1.). Het gaat hierbij om omstandigheden die buiten de wil van de werknemer liggen.

Indien er niet wordt gewerkt door ernstige gewetensbezwaren, dan kan dat onder omstandigheden een reden zijn om het dienstverband te laten eindigen (art 7:669 lid 3 sub f BW). Er moet dan een situatie zijn ontstaan waarin van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer hoeft hierbij niet te spelen.

Nadere info voor specialisten

G. Verstoorde arbeidsverhouding

Het voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft weinig zin, wanneer partijen niet goed meer kunnen samenwerken door een verstoorde arbeidsrelatie. Op deze grond kan ontbinding gevraagd worden (art 7:669 lid 3 sub G BW). De werkgever dient zich wel in voldoende mate ingespannen te hebben om de arbeidsverhouding te herstellen, wat ook aangetoond moet worden. Dat vereist dus tijd en inspanning gericht op herstel. In dat kader kan nog meer verwacht worden, als de werkgever zelf voor een belangrijk deel aan de verstoorde verhouding heeft bijgedragen.

De inspanning gericht op herstel ziet op het ophouden van de onderlinge communicatie tussen elkaar, afbakening en oplossingen zoeken voor geschilpunten. Er mag van beide flexibiliteit verwacht worden in het zoeken van toenadering tot elkander. Hoewel een werknemer vrij is om al dan niet mediation in te gaan, kan het niet ingaan op een dergelijk voorstel tegen de werknemer spreken. Aan de nadere kant dient bedacht te worden dat mediation een schijnvertoning kan zijn, wanneer de werkgever de mediation enkel ingaat om over het einde van het dienstverband te spreken en anders de mediation afbreekt.

Het gaat hier om een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen die werkelijk met elkaar van doen hebben, oftewel waarin de goede verstandhouding van wezenlijk belang is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt dus niet voor partijen die elkaar in het werk onvoldoende nodig hebben, ondanks dat zij in dezelfde organisatie werken. Dat kan ook een reden zijn om het verzoek af te wijzen.

Nadere info voor specialisten

H. Andere dan genoemde gronden

Met de omschrijving van “andere dan de hiervoor genoemde gronden” kan de gedachte ontstaan dat dit de verzamelgroep is waarin alles kan vallen wat niet in de overige gronden is in te passen. Dat is evenwel niet terecht. Indien niet aan de eisen van de overige gronden is voldaan, dan dient het verzoek afgewezen te worden en kan het niet onder deze categorie gebracht worden. Dat betekent dat wanneer de ontslaggrond enigszins lijkt op de gronden bij A t/m G, afwijzing van het verzoek dreigt. Een werkgever die onvoldoende heeft gedaan om disfunctioneren of een verstoorde verhouding bij te sturen, zal stranden in een verzoek op grond van “andere gronden”. Heeft een werknemer verwijtbaar gehandeld, dan dient aan de eisen van categorie E te worden voldaan.

Zeker als een verzoek is ingediend op primair een andere grond en subsidiaire grond H, dient er kritisch gekeken te worden of het niet gaat om een poging om de veelal strenge voorwaarden van de andere gronden te omzeilen.

Bij de categorie “andere gronden” gaat het om specifieke situaties die op zich staan en niet gekoppeld kunnen worden aan één van de andere gronden (art 7:669 lid 3 sub h BW). Als voorbeeld kan gedacht worden aan een werknemer die illegaal in Nederland is en waarvan dus (later) vast is gesteld dat degene in Nederland niet mag werken, een werknemer die in detentie is geraakt of die onvindbaar is door vermissing. Anders gezegd, de categorie van groep H is een niet een grote, maar een hele beperkte verzamelbak van bijzonderheden.

I. Cumulatiegrond

Hoewel in beginsel iedere ontslaggrond die hierboven staat beschreven voldragen moet zijn om tot ontbinding te kunnen leiden, geldt er voor deze cumulatiegrond dat een combinatie van gronden een redelijke grond voor ontbinding kan opleveren. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de gronden disfunctioneren of verstoorde verhouding op zich niet voldragen zijn, maar dat beide gronden samen wel een redelijke grond voor ontbinding opleveren.

Als de kantonrechter gaat ontbinden wegens een combinatie van twee of meer gronden uit 7:669 BW, dan kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. Het gaat om maximaal 1,5 keer de transitievergoeding, dus een verhoging met de helft. In geval de werkgever ernstig verwijtbaar is geweest, kan de kantonrechter daarnaast nog een billijke vergoeding toekennen.

Ontbinding en opzeggingsverboden

De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding in beginsel enkel toewijzen als er geen opzeggingsverboden gelden (art 7:671b BW). Dergelijke opzegverboden doen zich voor indien de medewerker ziek of zwanger is, of op dit moment betrokken is bij de medezeggenschap. Naast deze opzegverboden, die gelden tijdens deze periode van bijvoorbeeld ziekte, mag er niet opgezegd worden wegens bepaalde redenen. Een opzegging mag niet discriminerend zijn, niet plaatsvinden omdat iemand is verbonden aan een vakbond of was verbonden aan de medezeggenschap. Het verschil is van belang, want tijdens ziekte, zwangerschap en betrokkenheid bij medezeggenschap mag er niet opgezegd worden, terwijl de andere opzegverboden enkel beperkend werken wanneer vast komt te staan dat de werkgever juist opzegt vanwege redenen die onder het opzegverbod vallen. Op deze opzegverboden gaat hoofdstuk 3.4.1. nader in.

Nadere info voor specialisten

Een werkgever die het dienstverband wil ontbinden voor een medewerker die niet ziek, niet zwanger en niet bij de medezeggenschap betrokken is mag dat, als hij daarvoor een redelijke grond heeft. Wat evenwel niet mag is bij die opzegging juist de bedoeling hebben om bepaalde medewerkers te discrimineren of degene te ontslaan die betrokken is bij de vakbond of betrokken is bij de medezeggenschap.

Een werkgever die het dienstverband wil ontbinden voor een medewerker die wel ziek is, of wel zwanger is of bij de medezeggenschap betrokken is, kan dat alleen als het gaat om andere dan bedrijfseconomische gronden en weet aan te tonen dat de ontbinding wordt gevraagd door omstandigheden die geen verband hebben met het opzegverbod (art 7:671b lid 6).

Indien een werknemer die ziek is en tot voor kort op de kandidatenlijst stond van de ondernemingsraad, dan geldt er een opzegverbod tijdens de ziekte en mag er niet opgezegd worden om de reden dat de werknemer voorheen was betrokken bij de medezeggenschap. Indien het gaat om een bedrijfseconomische ontslaggrond, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte en kan hiervan niet afgeweken worden. Indien de ontbinding van het dienstverband wordt gevraagd op één van de andere gronden (b. t/m h), dan kan de ontbinding wel plaatsvinden. De werkgever moet dan niet alleen aantonen dat deze gronden (b t/m h) zich voordoen, maar ook aantonen dat er geen verband is met het opzegverbod bij ziekte. In dat geval zal de ontbinding worden toegewezen. Ontbinding wordt afgewezen als de werknemer weet aan te tonen dat de werkgever opzegt omdat deze op de kandidatenlijst heeft gestaan (wat vermoedelijk voor de werknemer heel lastig is aan te tonen).

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissem*nt / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.